Istotną część spraw rozpoznawanych przez sądy pracy stanowią spory związane z rozwiązaniem stosunku pracy. Bardzo często to właśnie sposób zakończenia zatrudnienia staje się początkiem procesu.
Dlatego tak ważne jest, aby dobrać właściwy tryb rozwiązania umowy o pracę – trafna decyzja na tym etapie potrafi realnie ograniczyć ryzyko sporu sądowego.
Kodeks pracy przewiduje następujące sposoby zakończenia stosunku pracy:
- porozumienie stron
- wypowiedzenie przez pracodawcę
- wypowiedzenie przez pracownika
- rozwiązanie bez wypowiedzenia przez pracodawcę
- rozwiązanie bez wypowiedzenia przez pracownika
- upływ czasu, na który umowa została zawarta
W tym artykule przyjrzymy się porozumieniu stron – najbardziej elastycznemu i zazwyczaj najmniej konfliktowemu sposobowi zakończenia zatrudnienia.
Swoboda w kształtowaniu treści porozumienia
Porozumienie stron polega na tym, że pracodawca i pracownik wspólnie ustalają zarówno termin, jak i warunki zakończenia stosunku pracy.
To rozwiązanie daje stronom dużą swobodę.
Przede wszystkim:
- strony nie są związane okresami wypowiedzenia,
- mogą ustalić dowolny termin zakończenia zatrudnienia,
- porozumienie można zawrzeć także w czasie urlopu pracownika oraz w trakcie zwolnienia lekarskiego,
- możliwe jest rozwiązanie umowyz pracownikiem objętym szczególną ochroną, np. w wieku przedemerytalnym.
Za porozumieniem stron można rozwiązać każdy rodzaj umowy o pracę i w dowolnym momencie jej trwania.
W praktyce jest to po prostu umowa rozwiązująca stosunek pracy — strony mogą w niej uregulować również dodatkowe kwestie, takie jak:
- wzajemne rozliczenia stron,
- zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy,
- odprawa pieniężna,
- ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy.
Oczywiście, nie mamy tu do czynienia z dowolnością totalną.
Granicę porozumienia stron wyznacza zasada swobody umów, z ograniczeniami wynikającymi z bezwzględnie obowiązujących przepisów prawa.
Kiedy porozumienie jest skuteczne?
Z inicjatywą zawarcia porozumienia może wystąpić zarówno pracodawca, jak i pracownik.
Z prawnego punktu widzenia taka propozycja jest ofertą w rozumieniu kodeksu cywilnego.
Oferta może być ograniczona terminem — np. do konkretnej daty. Jeżeli druga strona nie odpowie w tym czasie, jej późniejsza akceptacja wymaga już ponownej zgody oferenta.
Do zawarcia porozumienia dochodzi dopiero wtedy, gdy obie strony złożą zgodne oświadczenia woli.
W praktyce oznacza to, że:
- samo zaproponowanie porozumienia nie kończy stosunku pracy,
- konieczna jest wyraźna zgoda drugiej strony.
Przepisy nie określają obowiązkowych elementów porozumienia, ale powinno ono jasno wskazywać:
- wolę rozwiązania stosunku pracy,
- datę jego zakończenia.
Jeżeli strony nie wskażą daty rozwiązania umowy, przyjmuje się, że stosunek pracy ustaje w dniu zawarcia porozumienia.
Warto też pamiętać o jednej ważnej zasadzie: odrzucenie propozycji rozwiązania umowy za porozumieniem stron nie oznacza automatycznie wypowiedzenia umowy.
Czy można odwołać się do sądu pracy?
To jedno z najczęstszych pytań w praktyce.
W przypadku rozwiązania umowy za porozumieniem stron pracownik nie może wnieść odwołania do sądu pracy, tak jak ma to miejsce przy wypowiedzeniu dokonanym przez pracodawcę.
Może natomiast uchylić się od skutków swojego oświadczenia woli, jeżeli było ono dotknięte wadą, np.:
- błędem,
- groźbą,
- brakiem świadomości podejmowanej decyzji.
W takich sytuacjach możliwe jest dochodzenie ustalenia istnienia stosunku pracy.
W praktyce pracownicy często argumentują, że podpisali porozumienie pod wpływem stresu, presji sytuacji czy zaskoczenia.
Samo zdenerwowanie nie oznacza jednak braku możliwości świadomego podjęcia decyzji — potwierdza to orzecznictwo Sądu Najwyższego.
Podobnie nie stanowi bezprawnej groźby sytuacja, w której pracodawca — mając realne podstawy do rozwiązania umowy w trybie dyscyplinarnym — proponuje pracownikowi wybór: porozumienie stron albo rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia.
Czy przy porozumieniu stron należy się odprawa?
Tak — ale tylko w określonych sytuacjach.
Jeżeli pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników, rozwiązanie stosunku pracy następuje z inicjatywy pracodawcy, z przyczyny niedotyczących pracownika – wówczas zastosowanie mają przepisy ustawy z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.
W takiej sytuacji pracownikowi przysługuje odprawa pieniężna.
Kiedy warto skonsultować porozumienie stron?
Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron jest elastycznym i często korzystnym sposobem zakończenia zatrudnienia. W praktyce jednak to właśnie treść porozumienia decyduje o tym, czy zakończenie współpracy rzeczywiście przebiegnie bezpiecznie i bez ryzyka sporu sądowego.
Szczególnej uwagi wymagają sytuacje, w których porozumienie:
- wiąże się z wypłatą odprawy,
- następuje z inicjatywy pracodawcy,
- ma zakończyć konflikt istniejący w miejscu pracy.
W takich przypadkach warto wcześniej przeanalizować skutki prawne planowanego rozwiązania stosunku pracy oraz odpowiednio przygotować treść dokumentu.
Jeżeli planujesz zakończenie współpracy z pracownikiem w drodze porozumienia stron albo otrzymałeś propozycję podpisania takiego dokumentu i chcesz upewnić się co do jego konsekwencji — zapraszam do kontaktu z kancelarią. W wielu sytuacjach już krótka konsultacja pozwala uniknąć niepotrzebnego ryzyka i kosztownego sporu w przyszłości.
