Co zmienia ustawa z 11 marca 2026 roku o zmianie ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy oraz niektórych innych ustaw?
2 kwietnia 2026 roku Prezydent RP podpisał ustawę z dnia 11 marca 2026 roku o zmianie ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy oraz niektórych innych ustaw.
To jedna z najważniejszych zmian w obszarze kontroli zatrudnienia!
Nowelizacja znacząco wzmacnia kompetencje Państwowej Inspekcji Pracy — przede wszystkim w zakresie kontroli umów cywilnoprawnych.
Najważniejsza zmiana?
Inspektor pracy może wydać decyzję administracyjną ustalającą istnienie stosunku pracy.
Bez konieczności wcześniejszego postępowania sądowego.
Co zmieniło się w stosunku do poprzednich przepisów?
Do tej pory ustalenie, że umowa zlecenia albo B2B jest w rzeczywistości umową o pracę, należało wyłącznie do sądu pracy.
Inspektor pracy mógł:
– skierować wystąpienie do pracodawcy,
– wnieść powództwo do sądu pracym,
– wszcząć postępowanie wykroczeniowe.
Nie mógł jednak samodzielnie zmienić podstawy zatrudnienia.
Po zmianach — może.
Jeżeli w trakcie kontroli zostanie stwierdzone, że współpraca spełnia cechy stosunku pracy, inspektor pracy może wydać decyzję administracyjną ustalającą jego istnienie.
To zasadnicza zmiana filozofii kontroli zatrudnienia w Polsce.
Jak wygląda procedura po wejściu w życie ustawy?
Nowe przepisy wprowadzają mechanizm działania „krok po kroku”, w odróżnieniu od rozwiązań przyjętych w pierwotnym projekcie, o którego szczegółach pisałam tutaj.
Najpierw inspektor pracy wydaje polecenie usunięcia naruszeń — np. zmiany podstawy zatrudnienia.
Jeżeli strony nie doprowadzą do zgodności z prawem, może zostać wydana decyzja administracyjna ustalająca istnienie stosunku pracy.
To oznacza, że pracodawca otrzymuje realny sygnał ostrzegawczy jeszcze przed wydaniem decyzji.
Ale tylko jeden.
Czy wola stron ma jeszcze znaczenie?
Tak — i to jest bardzo ważna zmiana w stosunku do wcześniejszych wersji projektu.
Ustawa wprost wskazuje, że inspektor pracy powinien uwzględniać wolę stron co do rodzaju zawartej umowy, o ile nie zmierza ona do obejścia prawa albo naruszenia przepisów prawa pracy.
Oznacza to, ni mniej niż więcej, że umowa cywilnoprawna nadal może być legalną formą współpracy, ale tylko wtedy, gdy rzeczywiście nią jest.
Nowość: interpretacje indywidualne Głównego Inspektora Pracy
Jednym z mniej nagłaśnianych, a bardzo istotnych elementów reformy jest możliwość uzyskania interpretacji indywidualnej Głównego Inspektora Pracy.
Interpretacja może dotyczyć tego, czy określony model współpracy spełnia cechy stosunku pracy.
W praktyce może to stać się narzędziem:
– zabezpieczającym pracodawcę przed ryzykiem związanym z kontrolą PIP,
– porządkującym model współpracy w firmie,
– elementem strategii compliance w obszarze prawa pracy.
Interpretacjom indywidualnym zamierzam poświęcić osobny wpis 🙂
Kiedy nowe przepisy zaczynają obowiązywać?
Ustawa została podpisana przez Prezydenta RP i wejdzie w życie po upływie vacatio legis wynoszącego 3 miesiące od dnia ogłoszenia.
Jednocześnie została skierowana do kontroli następczej Trybunału Konstytucyjnego — co oznacza, że część jej przepisów może jeszcze zostać poddana ocenie konstytucyjnej.
Nie wstrzymuje to jednak wejścia ustawy w życie.
Co to oznacza dla pracodawców?
Najważniejsza zmiana jest prosta: ryzyko zakwestionowania umów cywilnoprawnych przestaje być ryzykiem wyłącznie sądowym.
Od momentu wejścia w życie nowych przepisów będzie to również ryzyko administracyjne.
A to oznacza:
- krótszy czas reakcji,
- większą dynamikę kontroli,
- większe znaczenie prawidłowego modelu współpracy w firmie.
W praktyce — rok 2026 to ostatni moment, żeby uporządkować strukturę zatrudnienia przed pierwszymi kontrolami prowadzonymi według nowych zasad.
